УПРАВЛІННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЮ КУЛЬТУРОЮ В ТРУДОВИХ КОЛЕКТИВАХ

Abstract

Проаналізовано особливості «сильної» організаційної культури, яка проявляється у добровільній підтримці її цінностей більшістю членів організації, у високій згуртованості колективу, бажанні співробітників залишатися членами організації, докладати додаткові зусилля для реалізації її інтересів; наявності вольових керівників, наявності системи заохочення працівників (кар’єрний ріст, делегування повноважень, позитивна репутація, премії, бонуси). Висвітлено вплив організаційної культури на діяльність професійних колективів та їх співробітників. Розроблено і перевірено валідність авторського запитальника «Сила організаційної культури». Проведено анонімне анкетування вибірки обсягом 130 респондентів Львівщини з метою дослідження взаємовпливу організаційних культур та їх співробітників. За результатами аналізу результатів анкетування виявлено: 1) «сильна» організаційна культура у 41%; «середньої сили» організаційна культура у 51%; «слабка» організаційна культура у 8% фірм та організацій. 2) «високий рівень інноваційності» організаційної культури у 29%; «середній рівень інноваційності» організаційної культури у 53%; «низький рівень інноваційності» організаційної культури у 18% фірм та організацій. Методом кореляційного аналізу виявлено, що сила та інноваційність організаційної культури має зворотну кореляцію з «Бюрократичною організаційною культурою», а також пряму кореляцію з «Організаційною культурою орієнтованою на людину», «Загальною самоефективністю». Результати підтвердили гіпотезу, що сильна організаційна культура виникає за наявності співробітників з високою загальною самоефективністю, антикорупційною спроможністю – характеристиками психологічно зрілої особистості, що спроможна діяти у соціально ризикованих ситуаціях. Спроби позитивно змінити організаційну культуру можливі у випадку підбору співробітників та менеджерів, що налаштовані на самомотивовану діяльність як агенти змін.